當(dāng)沉甸甸的金牌握在手中，錢塘智造基地實(shí)木廠冷壓組組長趙其宇滿眼的幸福和感恩—— 這枚獎(jiǎng)牌，不僅是對(duì)他 20 年堅(jiān)守的認(rèn)可，更是圣奧科技以“長期主義”深耕員工價(jià)值的具象化表達(dá)。

近日，圣奧科技 “匠人日” 活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)，三十位工齡滿 20 年的員工收獲含50克純金的金牌，滿 10 年、5 年的員工分別獲得銀牌與銅牌。從重金物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)到全周期成長陪伴，圣奧用一套 “長期主義” 的員工發(fā)展邏輯，書寫了企業(yè)與員工雙向奔赴的動(dòng)人篇章。

重金獎(jiǎng)勵(lì)：讓“長期堅(jiān)守” 有沉甸甸的回報(bào)

“2004 年進(jìn)圣奧時(shí)，我從沒想過能在這里干一輩子，更沒想過公司會(huì)用金牌肯定我們的付出?！?趙其宇的感慨，道出了現(xiàn)場(chǎng)許多老員工的心聲。在圣奧的獎(jiǎng)勵(lì)體系中，工齡與貢獻(xiàn)被直接賦予了 “重金價(jià)值”：20 年工齡對(duì)應(yīng) 50 克金牌，10 年工齡為定制銀牌，5 年工齡為專屬銅牌。這份獎(jiǎng)勵(lì)并非象征性的儀式，而是企業(yè)對(duì)員工 “時(shí)間投資” 的回饋。每一年的堅(jiān)守，都被清晰地量化為可見、可感的認(rèn)可。

對(duì)圣奧而言，這樣的 “重金投入” 絕非短期營銷，而是持續(xù)多年的戰(zhàn)略選擇。海寧基地板式廠的吳建紅，2005 年加入時(shí)還是打孔組的普通員工，如今已是柜體線主管。20 年間，他不僅見證了公司從蕭山搬遷至海寧、從手工操作升級(jí)為智能化生產(chǎn)的跨越，也收獲了與企業(yè)成長匹配的回報(bào)：“公司對(duì)技術(shù)和品質(zhì)的高要求，讓我學(xué)到了真本事，收入也穩(wěn)步提升?！?這種 “企業(yè)發(fā)展紅利與員工共享” 的模式，讓 “長期堅(jiān)守” 不再是單純的情感選擇，更成為員工可預(yù)期的 “價(jià)值投資”。

屏風(fēng)廠板材開料組的楊順富，憑借 20 年對(duì)工藝的深耕，主導(dǎo)將 PUR 線壓貼工藝從 5 道工序壓縮至 2 道，效率提升 2 倍。“這枚金牌不是終點(diǎn)，是公司讓我們知道，一輩子干好一件事，值得被銘記、重獎(jiǎng)?！?在圣奧，獎(jiǎng)勵(lì)的核心從不只是 “忠誠”，更是 “忠誠 + 貢獻(xiàn)”。無論是趙其宇帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)攻克板材鼓包難題，還是楊順富的工藝創(chuàng)新，每一份長期付出背后的價(jià)值創(chuàng)造，都被企業(yè)看在眼里、重獎(jiǎng)在實(shí)處。

成長賦能：為 “長期發(fā)展” 搭好階梯

圣奧的 “長期主義”，遠(yuǎn)不止于重金獎(jiǎng)勵(lì)，更在于為員工搭建 “能跟著企業(yè)一起成長” 的全周期賦能體系?！拔覍W(xué)的是電子，進(jìn)圣奧前連家具行業(yè)的門都沒摸過，現(xiàn)在能當(dāng)組長，全靠公司給的機(jī)會(huì)?！?海寧基地屏風(fēng)廠包裝一組組長呂濤的經(jīng)歷，是圣奧 “從零到一” 培養(yǎng)員工的典型樣本。

2015 年加入圣奧時(shí)，呂濤是個(gè)十足的 “門外漢”，帶教師傅因家庭原因突然離職后，公司安排質(zhì)檢同事當(dāng)他的 “臨時(shí)導(dǎo)師”，他自己則下班后復(fù)盤學(xué)習(xí)，僅用一年就成長為配件包裝主機(jī)手。2021 年，他入選公司發(fā)起的 “圣奧工匠計(jì)劃”，以積分第 5 名結(jié)業(yè)。2024 年，他成功晉升為組長，7 個(gè)月內(nèi)帶領(lǐng)班組在人均改善評(píng)選中多次斬獲前三?！肮緩牟幌游覀儭炊敢饣〞r(shí)間教、給平臺(tái)試，這才讓我敢扎根、愿深耕?！?/p>

這種 “成長賦能” 貫穿員工在圣奧的整個(gè)職業(yè)生涯，新人有 “傳幫帶” 帶教，骨干有 “工匠計(jì)劃” 等專項(xiàng)培養(yǎng)，管理者有輪崗歷練機(jī)會(huì)。培訓(xùn)中心的陶亦然，10 年間從部門助理逐步成長為總經(jīng)理助理，主導(dǎo) 300 + 客戶調(diào)研、170 + 場(chǎng)培訓(xùn)項(xiàng)目，“公司‘包容試錯(cuò)’的文化，讓我敢去嘗試不熟悉的領(lǐng)域，‘按崗建能’的體系，讓我知道每一步努力都有方向。”

鋼制品廠推柜組組長張玉應(yīng)，2019 年加入時(shí)工廠還處于 “三無” 狀態(tài)，無統(tǒng)一 流程、無安全品質(zhì)意識(shí)、無團(tuán)隊(duì)凝聚力。在公司 “問題不過夜” 的作風(fēng)引導(dǎo)下，他跟著領(lǐng)導(dǎo)學(xué)管理、帶團(tuán)隊(duì)優(yōu)化流程，6 年間見證工廠月產(chǎn)值從不足 30 萬躍升至 1200 多萬，自己也從一線員工成長為能扛大訂單的組長?！?023 年接 28000 臺(tái)推柜訂單時(shí)，我差點(diǎn)想放棄，是領(lǐng)導(dǎo)說‘人不逼自己一把，不知道潛力有多大’，公司愿意給我們‘試錯(cuò)成長’的空間，我們才敢跟著企業(yè)長期走?！?/p>

溫情托底：讓 “長期陪伴” 有溫度

物流中心的方樂勇分享了一個(gè)真實(shí)案例故事，一對(duì)入職 20 年的圣奧夫妻，在春假返廠時(shí)遭遇車禍導(dǎo)致一方失去自理能力。圣奧不僅保留了他們的夫妻房，還安排孩子入住，持續(xù)給予生活補(bǔ)助?！半y道這樣有情有義的公司不值得我們一起奮斗和成長嗎? ”

這份 “家人般的溫情”，是圣奧 “長期主義” 投資員工的重要底色。公司每年設(shè)立專項(xiàng)慈善基金，為困難員工家庭提供補(bǔ)貼;老員工帶新員工的傳統(tǒng)，讓新人快速融入 “大家庭”;甚至員工的家庭發(fā)展，也被企業(yè)納入考量。吳建紅的妻子 2007 年加入圣奧，如今在座椅廠工作近 20 年，“我們夫妻倆在圣奧奮斗，看著孩子長大、公司壯大，這種‘一起變好’的感覺，比什么都踏實(shí)?！?/p>

在圣奧，“長期主義” 不是冰冷的制度，而是滲透在細(xì)節(jié)里的關(guān)懷：員工遇到技術(shù)難題，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)帶頭蹲守車間攻關(guān);員工有成長困惑，前輩會(huì)主動(dòng)分享經(jīng)驗(yàn);甚至員工的職業(yè)規(guī)劃，公司也會(huì)提供定制化支持?！拔疫€有四年多退休，現(xiàn)在最想把經(jīng)驗(yàn)教給年輕人，讓他們比我們走得更遠(yuǎn)?！?趙其宇的想法，正是圣奧 “溫情托底” 的最好反饋 —— 當(dāng)員工感受到 “被重視、被關(guān)心、被需要”，自然愿意將 “短期工作” 變成 “長期托付”。

雙向奔赴：長期主義成就 “共生共贏”

從蕭山的小廠房到如今全球擁有六座基地的辦公家具頭部企業(yè)，圣奧的 30 余年發(fā)展歷程，也是一群員工 “把青春托付給企業(yè)” 的成長史;而圣奧的 “長期主義” 員工投資，最終也轉(zhuǎn)化為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭力?！摆w其宇們”守護(hù)的產(chǎn)品品質(zhì)，“楊順富們”改良的生產(chǎn)效率，“吳建紅們”傳承的匠人精神，共同構(gòu)筑了圣奧在辦公家具行業(yè)的口碑與優(yōu)勢(shì)。

“我們給員工的，不只是金牌、銀牌，更是‘一輩子能依靠的本事’和‘一個(gè)能安心奮斗的家’。” 圣奧的管理者曾這樣詮釋企業(yè)的員工理念。當(dāng) 50 克純金金牌被員工珍藏，當(dāng) “干到退休” 成為許多老員工的心愿，當(dāng)新人愿意沿著前輩的腳步深耕，這份 “雙向奔赴”，正是長期主義的終極價(jià)值。圣奧為員工打造了涵蓋26個(gè)項(xiàng)目的福利體系。每周發(fā)放高山有機(jī)蔬菜，提供四星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的員工公寓，開辦“小候鳥暑期班”解決員工子女看護(hù)難題，更持續(xù)推出職稱補(bǔ)貼、技能補(bǔ)貼等，助力員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人與職業(yè)的雙重成長。企業(yè)以真心換真心，員工以忠誠報(bào)企業(yè)。企業(yè)因員工的長期貢獻(xiàn)而穩(wěn)健發(fā)展，員工因企業(yè)的長期賦能而實(shí)現(xiàn)價(jià)值。

在快節(jié)奏、高流動(dòng)的當(dāng)下，圣奧的 “長期主義” 員工發(fā)展模式，無疑提供了一種啟示：真正的企業(yè)競(jìng)爭力，從來不是短期的利潤，而是對(duì)員工的長期尊重與投資;真正的員工忠誠，也從來不是靠短期激勵(lì)換取，而是靠長期的成長陪伴、價(jià)值認(rèn)可與溫情守護(hù)贏得。未來，隨著圣奧中山基地的建成投產(chǎn)，這份 “長期主義” 的故事，還將書寫更多共生共贏的新篇章。